2013年2月4日月曜日

強みを引き出すインタビュー方法

                                 

 今出来ていることに気がつくより、いままでやったことがないけれど、これから発揮されることになるだろう能力に気がつくほうがもっと重要なのだろうなぁ~と(笑)。

 独り言


今日は、「強みを引き出すインタビュー方法」について書いておきましょう。

これから発揮される未来の潜在能力をどう引き出すのか?

 私もプロジェクトのメンバーのオーディションで面接を担当したりするわけですが、今持っている能力は何か?どのような潜在能力がありそうなのか?隠れた才能があるとするとそれは何か?を見極めるのか?というのは非常に難しいとことがあったりもします。

 もちろん、これまでの経験は重視しますが、それと同じくらいに、これから発揮される隠れた才能の片鱗をどのように見つけるのか?というのもこういった面接の重要なポイントであるわけです。もちろん、人間はいくつになっても学ぶことのできる生き物なのでしょうから・・・・

それで、一般的な面接試験などで、ある人の力量を試すにはわざと意地悪な質問をしてそれにどう答えるのか?特に論理構築の視点からそれをどのように切り抜けるのか?を試す手法もないではないのでしょうが、最近はあまり圧迫面接をするとネットにかかれたりもするので、それも要注意というわけです。

それで、「How to interview for client strength[1]というエッセーを読んでいたわけですが、これが結構面白いなと思ったところもあったわけです。

 具体的にどのように面白いかというと、ソリューション・フォーカスト・アプローチの手法を使って、ソーシャル・ワーカーが彼らのクライアントと面接する場合に弱みに焦点を当てるのではなくて、強みを引き出そうと書いてあるのがこのエッセーの面白いとことでもあります。

 もちろん、ソリューション・フォーカスト・アプローチの手法を使っているので、現在ある欠点より将来達成したいゴールにフォーカスされるような格好になっているわけですが、こういった手法は通常の面接でも案外使えるように思ってきます。

 私も随分昔に、あるプロジェクトのオーディションで「5年後のキャリア目標は何ですか?」などと聞かれた記憶があるわけですが、結構、人間は目先のことは考えていてももう少し先のゴールなどは考えていなかったりもするため案外普段焦点の当たっていないところに焦点を当てる質問でもあると思います。

 もちろん、細かい課題を書いておくと、日本だと一般的に人の強みに焦点を当てるよりも、弱点の補正に焦点が当てられ、みんな普通の人になることをよしとする傾向があるために、このあたりに照らし合わせてみてどうなのか?ということがあげられるでしょう。

 また、ソリューション・フォーカスト・アプローチの場合は、サイバネティクスで言うポジティブ・フィードバックで制御されるところがあるために、既存の枠組みを超えた創発的な変化が期待される、ゴールや枠組み自体も書き換えてしまうところがあるため、多少の注意は必要なのだろうなと思っているわけです。


(つづく)

 文献
[1]http://www.olc.edu/~jolson/socialwork_old/OnlineLibrary/DeJong%20&%20Miller%20(1995)%20Interviewing%20for%20client%20strengths.pdf

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