2013年9月13日金曜日

マネジメントにおけるフィードバックのやり方



 欧米でもこんな資料でトレーニングを行っているということは、マネジメントなどの状況で使われる「フィードバック」に誤解があるということかもしれませんねぇ。

 何れにしてもマネジメントでもコーチングでも「フィードバック」がきちんとできないと色々なことがグダグダになってきますからねぇ。(笑)

  
 独り言


案外、誤解されている「フィードバック」

バージニア大学メディカル・スクールのサーバにアップロードされていた「How to Give Feedback[1]というプレゼン形式のトレーニング資料を読んでいたのですが、これが非常によく出来ているように思います。

 まず、この資料ではフィードバックとは何か?フィードバックの原則、そして具体的なやり方が示されています。

ここでは、フィードバックが以下のように定義されています。


Interactive process aimed at reinforcing positive behavior and providing specific guidelines for future behaviors.

 肯定的な振る舞いの強化、および将来の振る舞いへの特定ガイドラインを提供する目的で行われる対話的なプロセスである。

 ネガティブ・フィードバックは修正的 ― 目的はシステムの安定
 ポジティブ・フィードバックは強化的 ― 目的はシステムの変化



それで、ここではフィードバックの原則が書かれていますが、これが中々よく出来ているように思ってきます。


·        (事実の)観察に基づいて行われる
·        相手を尊敬している観点から行う
·        主観的な批判、判断は伝えない
·        具体的に行う
·        少なすぎず、多すぎない
·        行動のレベルに焦点を当て、人格のレベルには焦点を当てない
·        ゴールに対して行う
·        相手の思考や気持も考慮する
·        改善点を示唆する

となっています。

もっとも、フィードバックについてのそもそも論を話すと引用元のサイバネティクスの概念をいかに人―人とのコミュニケーションに落としていくのか?となってきますし、システムの安定を志向したネガティブ・フィードバックと、システムの変化を志向したポジティブ・フィードバック使い分けて継続的していくというのがポイントになると思いますが、まずは出だしとしてはこのあたりから初めてみるのもありのように思ってくるわけです。

(つづく)

文献

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