2015年1月14日水曜日

変化が変化する1年に

今年は、某所でチェンジ・マネジメントのコンサルティングの仕事からスタート。

で、どんなエクセレントな組織も時間とともに腐っていく。

これは今も昔も、西も東も関係ない本質的な原則のようです。

で、これから気づくのは、組織は定期的にリフォームしないといけない、ということ。

古くは、江戸時代の肥後藩の細川重賢、米沢藩の上杉鷹山らの藩政改革が思い浮かびますが、今でも、改革から無縁という組織は存在しないでしょう。

 もちろん、組織は生き物でもあり、こうすれば、かならずこういった結果が生まれるというような単純な因果関係で機能するような道具が今でもないのが、ある意味、難しいところでもあり、面白いところでもあるのでしょう。

 それでも、組織改革をどのように進めるか?を考えて Google 先生に尋ねるといくつかのサイトが表示されることになります。

 ひとつは、組織改革を説明する、モデルとしてのADKARモデル[1]。もちろん、モデルは実態をうまく説明するものというだけでしかないのかもしれませんし、逆に、このモデルを実態に適用して道具として使うのかもしれません。もちろん、絵に描いた餅で絵空事なのかもしれませんが、ちょっと眺めてみましょう。

 このモデルは2のベクトルを考えなければならない。

ひとつは、ビジネスの軸。具体的には、
・ビジネスの要求、あるいは事業機会が分かっていること。
・それがプロジェクトとして定義されていること。(スコープと目的)
・ビジネスの解決策がデザインされていること。(新プロセス、システム、そして組織の構造)
・新しいビジネス・プロセスやシステムが開発されていること。
・解決策が組織に組み込まれて実行可能になっていること。

もう一つは人の軸。具体的には、
・変化しなければいけないことに気づいていること。(Awareness)
・変化を起こす活動を支援したり参加したいと熱望していること。(Desire)
・何をどう変化させたらよいかの知識を持っていること。(Knowledge
・日々の活動において変化を実行できること。(Ability)
・変化することがあたりまえだとなること。(Reinforcement)

 で、上杉鷹山ではないけれど、灰の中の残り火が再び炎となり燃え始めるまだ、しつこく、しつこく、やり続ける形式になりそうな2015年であるようですねぇ。




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